今日は現場のサポートでいつもとは違う仕事の内容。サポートにいくのはとても楽しい。
行ったことのないところに行くワクワク感。サポートするので基本的に感謝されるから単純に嬉しい。知っている人がいたら尚嬉しいし、現場の雰囲気が良いとこっちまで楽しくなってくる。また、それらがモチベーションにもなるし、学びも多い。当然現場で持ち帰った課題を解決するのも実際の目で見て、直接話を聞いたのとでは熱量が違ってくるので現場のサポートは好きな仕事です。
現場に到着して作業表をみると最近疎遠だったが同期のNさんの名前が書いてありました！
その名前を見た瞬間、近況報告として話したいことが山程出てくる。彼は僕が現場にいた頃同じ立場で一緒に働いたこともある人。特徴が多すぎてここでは書ききれない位なのですが、書ききれない特徴の一つとしてお話が上手でないという特技があります。自分で話すのは苦手な彼ですが、僕の話すことを凄く一生懸命に聞いてくれて、自分大好きの僕としてはそれだけで自己肯定感が上がる大事な存在。彼は僕よりも遅い当番だったので、作業をして彼を待っていました。彼の出勤と僕の休憩が重なる時間を狙って休憩室に向かうと現場で別の作業をしていた女性がいました。
作業中に一言二言話し周りの人の反応を少し見たたくらいだが一見クールだが社交性はあり少し天邪鬼なところはあるが根は素直そうな人、そして機転も効く利発そうな感じ。
人の間にも立てるし仕事もできるから信頼感がありそう。
僕はこうやって人を勝手に自分の中でカテゴライズしてしまう癖がある。こればっかりは癖なのでしょうがないが、おそらく自分なりに人との衝突を避けるために身につけた受け身の特技なんだと思いますが、合ってるかどうかは知らないから厳密には特技とは言えませんね。
そんな彼女が声をかけてくれたことをきっかけに仕事の話とか仕組みの話をしはじめました。
聞くところによると彼女はやはり現場でも評価されている様子で、自分からその話をしてきたところを見ると、そこが自分の自信にも繋がってそうです。それはとてもいいことなのだけど、ある壁にぶつかっていてそれを乗り越えられないという状況。聡い彼女のこと、理由もある程度分かっているが、具体的な対策まで落とし込めていないため受身になっているとのこと。ほっておいても仕事もできるので上司としてはうまくコーチングできないことは何となく手に取れて分かった。
こういう人を見る度に勿体無いなーと思ってしまうし、人の能力の活かし方というのは本当に難しいし、そこが噛み合わないのが歯がゆくおもってしまう。そして何を思ったか偉そうに、聞かれてもいないアドバイスをしてしまう。また悪癖なところの頼まれてもいないおせっかいです。
そしてこれこそが今日の本題の自分なりに考えた<評価される方法>になります。前置きが長くなってすみません。。ここで大事なことはまずは良くも悪くも評価をされるということです。僕の場合は自信が無くなって目立たないように事なかれ主義でやってしまう負のループがあるため人に「何をやっているのかよくわからない」といわゆる評価対象外という評価をもらうことが多々あります。実はこれが一番よくない評価のされ方で、言い換えると自分の価値が表現できていないということになるからです。当然そういった人は昇進はおろか業績が悪いときにリストラの対象になります。まさに今の僕。どうせだから自分の価値を確かめるためにも評価を得たいと思うのでこうすれば今よりも良い評価されるんじゃないかなーと思った方法をまとめてみました。
<評価される方法>
①相手（評価側）を理解する
②自分を理解する
③やりたいことを決めて相手に伝わる形で取組む
媚びる事でなく客観的に相手と自分をみてその差を埋めていく作業が必要となってきます。
①相手（評価側）を理解する
・ストーリー作り
・解釈の仮決め
①は会社であれば理念、方針、判断基準を理解する。できればストーリーにして言葉にすることが出来ると良いと思います。紙に書いたり、話してみたり人によって得意なアプローチの仕方でストーリーを作っていくことがポイント。
自分が経営者、部署の責任者だと想定してあなたの会社はどんな会社（部署）ですか？理念は？どういう事を大事にしていて、具体的に何をやってるの？と言われた時に簡潔に答えられるようになるまでやっていく。これは意外としんどいが頭の中で考えているよりかなりクリアになってくる。課題は何でそれを解決するために何をやっているか的なことまで考えられたらパーフェクト💯。
相手を理解することに関しては僕の場合、いったんこのワークをやってから上司や、先輩と話を聞いてアドバイスをもらうことが多いです。これには訳があって自分なりの解釈をいったん仮で固めておかないと相手の意見をうまく変換できなくなるからです。僕の場合はわりかし素直なタイプで反面確固たる意志が自分にはないので影響されやすいんです。少しずれた意見でも鵜呑みにしてしまうし、何よりこのようなアドバイスは個人の見解が大分入ってくるのと抽象的なことが多いのでもらったアドバイスをすみ分けし具体的にしていくことが難しいからです。
②自分を理解する。
・三つの分類化で自分を理解する
・相手の価値観と照合させる
・上司への確認
・ストーリー化する
自己理解については八木仁平さんのメソッドに基づいて説明すると大きく三つに分類されます。
1,大事な事＝価値観。2,得意な事＝才能、3,好きなこと＝情熱
これらを今の仕事に当てはめて考えてみることが大切。その中でも大事なこと、得意なことは自分の価値観を仕事で具体的に示すために非常に有効になってくるのでここをブラッシュアップさせておく。
他の記事に書いてあるので詳しくは割愛しますが、僕の場合
価値観は”可能性””他者貢献”などで、
才能は”人の良いところを見ているところ””自分のやりたいことを構造的に話して相手に伝える”
ということがあります。自分の特性が分かってきたら、①の相手の価値観と照合させる。
個人的にですがこれ意外と出来てない人が多いと思う。何のために今の仕事してるの？って言われた時に自分の言葉でスルっと答えられる人は意外と少ないです僕の経験上。例えば①の会社の理念が”顧客とともに成長する”とか部署の方針が”Aという作業の生産性を上げる”ということがあるならば。
顧客とともに成長するために、Aの生産性を上げる必要がある。それは自分の価値観の”他者貢献”というところにマッチしていて、実現するために得意なこと”人の良いところを見ているところ”を活かしてやり方を考えていく。みたいな感じで組み立てていきます。
言葉にすると「現部署の方針である”Aという作業の生産性を上げる”ことに取り組み、会社の理念の中で共感している”顧客とともに成長する”を実現させるために作業員一人一人の長所を観てそれらを伸ばすことで生産性を上げるということにチャンレンジしていきたい」。そんな感じになると思います。これでも立派なストーリ―です。少なくともストーリーがないより絶対にマシです。
ここで大事なことは②の作業ができたときに必ず上司と話すことです。自分の意見が出来上がったので確認作業をしていきます。おそらく上司はここで具体的なやり方などを僕のように自分勝手にアドバイスしてくると思いますが、それらは参考程度にしておきましょう。一番大事なポイントは理念や方針の理解とこれからやるべきことがの方向性があっているかということを上司とすり合わせることです。
部署の方針など上司から見たら”自分事”のワードがあって部下がそれを具体的な形で実行したいと思ってくれているのであれば、相手は嬉しくないはずがありません。いっちょ協力してやるかという気持ちにもなります。なので話すときも「生産性Aの取り組みですが今後実施するにあたって方向性について相談させてください。」みたいな感じで具体的に取り組む前なんですよっ！って釘をさしておくといいと思います。
ここまで来れたらしめたもの後は➂の作業に移ります。
③やりたいことを決めて相手に伝わる形で取組む
・評価者の区分け
・やりたいことの分類分け(ミッションとやり方）
・ミッションから考える
ここではやることを具体にして実現可能なレベルまで掘り下げていくことが重要です。
この場合相手とは上司と一緒に取り組む仲間です。上司は直接的な評価者になることが多く、形に見えることで評価を得られるようにしておくことが重要になります。また仲間は並列関係の同僚や部下となるため仕事に向かう姿勢や取り組み内容などが彼らの目の届きやすいところになります。
勘違いしてはいけないところは上司だけが評価者ではなく、同僚や部下も評価者であり自分のやりたいことを伝えるべき「相手」だということです。
直接的な評価者は上司であることも多いですが、その上司が評価するときに同僚や部下からの評価を聞くことも多いからです。また同僚や部下が上司に働きかけてくれることもあるため、自分がやりたいことを実現するためにもこれらの評価者へしっかりコミットすることが大事だと思います。
さて今回のやりたいことは「生産性を上げるために一人一人の長所を生かし伸ばしていくこと」。となったのでそれを伝える相手にである評価者に判断できる(〇、×)具体的な形にしていきます。
やりたいことを分類すると”生産性を上げる”ことは達成すべきミッションであり、一方”一人一人の長所を生かし伸ばしていくこと”はやり方(手段)です。この場合のアプローチ方法はミッションである生産性を上げることということからドロップダウンして考えることを先決したほうがいいと思います。
自分のやりたいこと(一人一人の長所を生かし伸ばしていくこと)からボトムアップして考えてしまうと出発点がパーソナルな部分が強く、感情的になってしまい実現方法がぼやけてきます。やり方に固執するあまり良く耳にする言葉が「目的の手段化」です。自分の方法に固執するあまり実施することが目的となってしまい、ミッションが達成できない状況になってしまうことです。
また、実際に始動させてみるとこれらの自分のやりたいやり方はいくらでも発揮できる状態ですし、効果が薄ければ修正するべき点にもなります。だからそれまでは自分のやりたいやり方は温存させておいて、生産性を上げるというミッションにフォーカスして考えていきます。
紙などに書く場合”Aという作業の生産性をあげるために実施すること”みたいな形でお題目を先に決めてしまい箇条書きなどで整理していくといいと思います。そして箇条書きにしたものを重要度とか緊急度を書いていき優先順位を決めていきます。例えばその中で作業員のスキルを上げることというのがあった場合、ベテランのBさんのスキルを上げることと新人スタッフのCさんとDさんのスキルを上げることでいえば新人スタッフ2人のスキルを上げる方がよりお題目をクリアするために優先すべきと考えたらそちらの優先度を上げます。そして出勤体系等を見ていきCさんと自分は出勤が重なるなとかDさんは重ならないけどBさんとは重なるなとか、ではBさんにお願いしてDさんのトレーナーになってもらおうとか。CさんとDさんは新人で素直な人だから期待を込めてアプローチしていこうとか、Bさんはベテランで自分よりも年上でこだわりが強い人だから、Bさんのこだわっている部分をほめてアプローチしていこうなどとやりたいやり方を考えプランにして実行できるレベルまで掘り下げていきます。
これを繰り返してよく言われる、いつ、どこで、誰と、どんなふうに、何を、どうやって、いつまでにといわれる形にしていきます。
まとめるとAという作業の効率を現状の1時間から45分に短縮させるために、新人の作業員さんCさん、Dさんのスキルを今1時間30分かかっているところを3か月で1時間でできるようにスキルを上げいく。これが目標です。その目標を達成させるために、Bさんにトレーナーになってもらう。評価の方法は毎日の作業進捗表をつかい評価の目線を合わせる。CさんとDさんの作業工程の中で強みと改善点を見つけBさんと育成の方向性をすり合わせる、そして本人たちに伝える。これがやり方です。
このやり方に関しては会社での形が整っているところも多いし、自分のこだわりが一番表現される部分なので実はそんなに難しくないと思います。難しいのはこれをやってみること、続けること、何より協力者を見つけることです。
その為に必要なことは人に自分の考えを伝えることです。
①、②の作業で練り上げた自分の”やりたいこと”をベースに人に伝えていきます。人にものを伝えるときに単純に「方針だから」、とか「いいからやってよ」といった風に意思疎通が薄い状態でコミニュケーションをとるより、自分はこうしたい！こうすればもっと良くなってみんながハッピーになる！そのためにあなたと一緒にやっていきたいといわれた方が人は協力してくれることが多いはずです。そしてそのために自分がやるべきことまで具体で考えていてくれたらのってくれる確率はぐんと上がります。
僕が現場にいたときは上司に相談して取り組むことのストーリーの方向性を決めることと最後の個人のやるべきことを明確にして伝えてあげるということがなかなかできませんでした。
上司に相談して方向性を高めることで自分のやりたいことへの後押しと自信につながってきますし、情熱を部下に伝えたところで「分かったけど、自分は何をすればいいの？」っていうことを回避することができます。僕はそれがないまま進めていったので上司からは何をやっているのかよく分からないと評価され、部下からは熱意は伝わるけど抽象的な人と思われていました。確かにこれじゃあ評価しようがないわな。。。
こうならないためにやりたいことを自分の言葉にすることが非常に重要になってきます。
またもしこれがうまく合意が得られなくて上司に相談するときも同じことが言えます。「Aの生産性をあげる取り組みですがなかなかみんなが納得されずに困ってます」と単純にゲロるよりも、「この前お話したAの生産性の向上についてBさんに納得いく説明ができずに困っているのでアドバイスを頂けませんか」と話した方が相手も具体的な解決方法を導きやすいと思います。そして②の作業で方向性のすり合わせができているので上司にとっても自分事になっているので親身になって問題解決に動いてくれる可能性は高まります。
こういったことを繰り返していけば期末の評価の時も自分の言葉で、会社の理念や部署の方針を自分事として解釈して、周りとコンセンサスをとって具体的な仕事を進めてきたと言えるでしょう。
それこそが評価される方法だし、実際にやってきたことだから自分に納得感があります。
僕が若いころ評価されていた時は行動が先行していて理由付けは後から面接の前に実施してつなげていました。これはある程度課題が見えていたりやるべきことが明らかな時はやること先行型でいいのですが、残念なことに自分の中にストーリーがないので、偏った成功体験になり再現性も低くなってしまいます。
こういったことが自分にも、この女性にも起こらないようにしたいものだなーと思ってここまで書いてきました。あれ？本当は同期のNさんの話と現場で話した現場長との話を書くつもりが1人の人との出来事を書くだけでこんなになってしまった。
ちなみに休憩室にNさんが入ってきたときにこの女性はNさんと僕の関係性を察して自分から会話をすることをやめました。奥ゆかしくて控えめな一面もあるのですごく好感が持てました。反面でこういった性質が悪く作用すると消極的になってしまうので、本当に自分に自信を持てて評価されるようになることを願ってやまないのです。
それでは皆様にとって今日がいい一日であったことを願って結びとさせて頂きます。
ちゃんちゃん。
評価されるための方法。
やる気の絞りだし方
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